간만에 책을 읽긴 읽었는데, 제대로 읽은건 아니고… 사고보니 이게 Summary 북이네?

Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us

Conference에서 Leadership 관련된 세션을 듣다가 이 책은 꼭 읽어야 한다는 이야기를 들었는데, Summary라고 하더라도 왜 그렇게 추천을 했는지 이해가 갈만한 것 같다.

• Motivation 1.0 – the early operating system(started fifty thousand years ago) which means that we work because we were trying to physically survive and get our basic needs like food, clothing and sex. Biological urges worked well. Until it didn’t. Thus, arrived the revised operating system.
• Motivation 2.0 – We still have our first drive but we also developed a second drive – to seek reward and avoid punishment. This operating system is still widely used in the society. As a matter of fact, at work employers will reward you if you work harder but will punish if you do not do your job properly.  It served us well. Until it didn’t. Thus, we need another upgrade.
• Motivation 3.0 – the upgrade that we need for the 21st century to meet the demand on how we organize, think about and do what we do. This operating system presumes that human has the inner drive to explore and work even without the injection of external rewards.

개인적으로 떠들고 다니긴 했지만, 인센티브는 사람을 망치게 한다는 생각에 적극적으로 동의한다.  사람은 막지만 않는다면 뭔가를 해볼려고 하는 내재적 의지를 가지고 있다.  그 동기가 실행이 되도록 해주고, 돈이 아닌 칭찬만으로도 개인의 자존감이 높아진다.  또한 당연히 이런 사람들은 개인적인 성과 뿐만 아니라 조직에도 커다란 도움이 된다.

그럼 잘 하면 보상을 하고, 못하면 열라 갈구는 2.0 버전이 가지는 문제점은 뭘까?

• They can extinguish intrinsic motivation. – 사람들이 포상이 될 수 있는 일이 아니면 재미있더라도 안하거나 관심을 등한시한다.  그리고 도전적이라 부를만한 일을 하지 않을려고 한다.
• They can diminish performance. – 예전에 HP, IBM에서 근무하시던 분들이 1년치 쿼터를 계약 한방으로 끝내시더니 1년을 놀 던 기억이 난다. 그 분들 입장에서 추가로 계약을 맺는 수고를 위해 사람들을 만나고 술을 먹어야 할 이유는 없으니까.  그렇다고 굳이 계약을 하지 않을 이유도 없는데 말이다.
• They can crowd out good behavior.
• They can encourage cheating, shortcuts, and unethical behavior.
• They can become addictive.
• They can foster short-term thinking.

나머지 들은 다 돈에 관련된다.  사람을 황금 만능주의의 중심에 가져다 놓는다. 돈에 중독된 사람들이 돈과 관련된 일에는 별짓을 다해가며 완수할려고 한다.  하지만 돈과 상관없는 일에는? 아무 관심도 없다.  특히 사람을 근시안적인 인간으로 만들어 당장 눈에 보이는 돈에 집착하게 만든다.

그럼 3.0을 하는 사람들은 어떻게 대해줘야하나?

• Consider nontangible rewards. 친창과 긍정적인 피드백.  말로 하는 칭잔이 금전적인 보상보다 사람안에 내제된 잠재력을 활성화시키는 더 큰 촉진제가 될 수 있다.
• Provide useful information. 진행하는 일과 관련된 유용한 정보를 제공해주고 이 사람이 나아가는 방향이 올바른 방향으로 나가는지 이야기해라.  그냥 결과만 가지고 이러쿵저러쿵 이야기하는 건 사람의 기를 콱 꺽는다.

3.0 방식으로 잘 돌아갈려면 무엇보다도 사람들이 자율성(Autonomy)를 가지고 스스로 결정해서 일을 진행할 수 있는 재량권이 있어야 한다. 재량권이 필요한 곳을 정리한다면.

• Their task(what they do)
• Their time(when they do it)
• Their technique (how they do it)
• The team(who they do it with) – 가장 어려운 부분이긴 한데 “누구와 일을 할지 그 사람 스스로 정할 수 있는 환경을 만들어라.” 라는 건데 말이다.  대부분 팀 소속인데 그 안에서 사람을 고른다는게 쉽지는 않은 일이라 이건 패스~

2.0 방식은 규정(compliance)을 두고, 이를 적용하는 방식이다.  기준이 있어야 포상을 할지 벌을 줄 지 결정을 할 수 있으니까! 반면에 3.0 방식은 본인의 헌신(engagement)에 기대하는 바가 크다.  새로운 것에 대한 관심과 도전은 누가 시켜서 하는게 아니다. 본인이 결정해서 회사와 계약된 시간 이외의 시간을 투자해서 그걸 해낼려고 할 수도 있으니까. (그렇다고 야근하라는건 아니고…)  이 과정을 통해 자신의 실력을 올려질 것이다.  이정도로 수련을 하는데 안올라가면 그게 이상한거다.  이것이 Mastery다.

회사에서 진행하는 Role & Mastery라는 것있다. 이 조사가 이런 뒷배경을 깔고 하는 조사는 아니겠지??

책의 마지막 장에 나오는 글을 적어두는 것으로 마무리하겠다.

The science shows that the secret to high performance isn’t our biological drive or our reward-and-punishment drive, but our third drive which is fueled more by intrinsic desires to direct our own lives, to extend and expand our abilities, and to live a life of purpose.

– 끝 –